The war of talent: hoe pak je aanwervingsproblemen in de restaurantbranche aan?
Terwijl je zaak zich herstelt na twee moeilijke jaren, word je als horecaondernemer geconfronteerd met een nieuw probleem: een tekort aan personeel. De Covid 19-crisis had een ingrijpend effect op de arbeidsmarkt. Veel sectoren zijn op zoek naar het talent dat tijdens die maanden van gedwongen inactiviteit verloren ging. Hoe groot is deze uitdaging? Wat kan je eraan doen om de spirit van twee jaar geleden er terug in te krijgen?
Tekort aan talent of motivatie?
Restauranthouder is een veeleisend beroep, jij zal de laatste zijn om dat te ontkennen. Zelfs voor Covid-19 stelde het werven van personeel in de restaurantbranche regelmatig problemen. De pandemie maakte het een sector waarin je moet vechten om te overleven nog moeilijker. Bij de heropening moest het verdwenen personeel vervangen worden en dat ging niet zonder slag of stoot. Het beschikbare personeel lijkt wel in rook opgegaan.
Voor 2022 beschouwt de VDAB 207 beroepen als knelpuntberoep, waarvan ruwweg een derde in de horecasector: barpersoneel, keukenchef, ober, kok… De lijst is lang. De horecasector verloor het eerste jaar (tussen eind 2019 en eind 2020) 34.000 banen en vindt momenteel niet genoeg nieuwe mensen om deze jobs opnieuw in te vullen.
Waar is iedereen naartoe?
Waarom is er dan een tekort aan kandidaten, nu de crisis achter ons lijkt te liggen en de vraag naar personeel weer groot is? Het antwoord: de pandemie laat nog altijd sporen na.
- De sluitingen/heropeningen van de horecazaken riepen bij werkzoekenden het beeld op van een weinig stabiele sector.
- Medewerkers die tijdens de crisis hun baan moesten opzeggen, stapten intussen over op nieuwe activiteiten met een beter evenwicht tussen werk en privé.
- Jongeren gingen terug naar school, vonden een andere job of werden zelfstandige.
- Studenten, onmisbaar in de zomerperiode, vonden beter betaalde banen met minder veeleisende kantooruren.
De pandemie bracht de moeilijkheden aan het licht die gepaard gaan bij een baan in de horeca. Net als in andere sectoren gingen medewerkers daardoor op zoek naar een minder veeleisende job. Sommigen onder hen, vooral jongere werknemers, verlangden ook een meer zinvolle job.
Hoe maken we mensen opnieuw warm voor de sector?
Bij de ‘The war of talent' is het niet alleen zaak om mensen aan te trekken, maar ook om je personeel aan je te weten binden. De pandemie droeg bij tot een verandering van wat werknemers verwachten van hun job. Achterhaalde managementopvattingen moeten wijken om personeelstekorten aan te pakken.
Loon: hét strijdpunt
Staat het loon dat je biedt in verhouding tot de arbeidsuren en de fysieke eisen van de job die je aanbiedt? Lage lonen zijn een van de vaakst genoemde oorzaken van het ongunstige imago van de horecasector. Omdat je financiën te lijden hadden onder de crisis van de afgelopen twee jaar kan je wellicht geen aanzienlijke loonsverhogingen in het vooruitzicht stellen. Maar misschien kan je wel maaltijdcheques, extra vrije dagen of vergoedingen voor weekend- en feestdagen aanbieden?
Uurroosters: werk en privéleven combineren
Flexibele werktijden vormen een van de belangrijkste troeven om de lage aantrekkingskracht van de sector aan te pakken. Het kan moeilijk zijn voor werknemers om tussen de middag te werken, dan naar huis te gaan en 's avonds terug te komen en tot diep in de nacht door te gaan. Ook de piekuren waarin klanten toestromen kunnen fysiek en mentaal belastend zijn.
Herbekijk daarom de uurregelingen en voorzie in vrije weekends en wisselende uurroosters. Deze bieden het voordeel dat de kandidaat zijn privéleven flexibeler kan inrichten en regelmatig kan genieten van minder stress. Dit is een van de grootste wensen van jongere kandidaten en van mensen met kinderen.
Het management: overweeg participatie
De jongere generaties pikken niet langer een werkorganisatie volgens een strikte hiërarchie met orders van bovenaf. Veel bedrijven passen daarom een meer participatieve managementstijl toe.
Om tegemoet te komen aan de behoefte van medewerkers aan zingeving en zelfverwerkelijking is het essentieel om te luisteren. Laat je werknemers zien dat er rekening wordt gehouden met hun suggesties of problemen. Organiseer teamvergaderingen als je kan.
Zo versterk je de teamgeest, creëer je een klimaat van vertrouwen en ontdek je misschien verborgen talenten bij sommige medewerkers. Op die manier verminder je ook het personeelsverloop, dat zo nefast is voor de goede werking van je restaurant.
Gebruik de beschikbare technologie
Doe een beroep op kassasoftware of bestellingen via QR-code. Je maakt het je personeel en je klanten er makkelijker mee. En vaak kan je deze ook gebruiken voor een eenvoudiger beheer van je bestellingen, reserveringen en thuisleveringen, als je die doet, maar ook als trendy etablissement waarmee je techsavvy sollicitanten of klanten kan aantrekken.
Aanwerving: beken kleur
De dagen dat de cv’s zich op je bureau opstapelden, liggen voorgoed achter ons. Ook het klassieke gesprek, gebaseerd op het juiste diploma, is niet langer het belangrijkste onderdeel van het aanwervingsproces.
Jij bent degene die de kandidaten moet overtuigen. Daarom zijn de kwaliteit van je advertentie en waar je hem plaatst van het grootste belang.
- De advertentie die je schrijft moet catchy en duidelijk zijn. Wijs bij de presentatie van je etablissement op de voordelen van het werken in je zaak (aantal eters, gunstige recensies in gidsen, persartikels, enzovoort). Spreek kandidaten aan met u (of jou als je jongeren werft) en zeg 'wij' als je het over jezelf hebt.
- Beschrijf de functie in duidelijke bewoordingen en beschrijf in detail de taken die verwacht worden en, indien mogelijk, de doorgroeimogelijkheden binnen je bedrijf.
- Platforms: als je eenmaal je advertentie klaar hebt, moet je alleen nog weten waar je hem moet plaatsen, zodat hij zoveel mogelijk geïnteresseerden bereikt. Daarvoor kan je:
- De vacature intern verspreiden en je team betrekken bij het zoeken naar een nieuw personeelslid
- Een beroep doen op wervingsbureaus en platforms die gespecialiseerd zijn in de horeca: Jobkitchen.be, misterhoreca.be, hospitalityjobs zijn de belangrijkste in België.
- Partnerschappen organiseren met horecascholen. Je kan dan werkstudenten aannemen of mensen die net afgestudeerd en dus opgeleid zijn voor de functie die je aanbiedt.
- Naast Instagram of Facebook ook LinkedIn gebruiken, ideaal om kandidaten te zoeken. Met LinkedIn heb je direct contact met je professionele netwerk, dat vaak onderbenut wordt. Dit kanaal is daarom een waardevol hulpmiddel voor restaurantmanagers.
- Het jobinterview: wees open! Je doel is om uit de kandidaten diegenen te selecteren die niet alleen het juiste diploma hebben maar ook de vereiste capaciteiten.
- Stel een situatie voor waarin de kandidaat zichzelf direct kan bewijzen tijdens de realiteit van de werkvloer. Jij (en je team) kunnen zo zijn/haar vaardigheden observeren. Als de test mislukt, bespaar je jezelf een teleurstelling en een snel ontslag … waarna je weer helemaal van voren af aan zou moeten beginnen.
- Tot slot: deel je passie en verkoop jezelf!
Nu veel sectoren kampen met een tekort aan personeel wordt de horeca, na twee jaar pandemie, het zwaarst getroffen door aanwervingsproblemen. Horecabanen zijn veeleisend qua uren en vaardigheden. Flexibel en creatief zijn is een must om opnieuw de mensen aan te trekken die je nodig hebt. De sector aantrekkelijk maken zodat mensen weer willen instappen is nu de uitdaging. En, wie weet, ook een opportuniteit!
Deel deze link via
Of kopieer de link